Meu sócio me disse há muitos anos o que o pessoal escreveu de outra forma no Rework: é muito fácil fazer um currículo parecer muito bom. Hoje, em nossos processos de seleção usamos muito pouco os currículos, acho que menos de 5% do tempo é gasto com ele.
O currículo geralmente é genérico, cheio de palavras e frases bonitas, “para impressionar”, mas que no fim ficam sem graça, não-verdadeiras, pasteurizadas. Outro problema dos currículos é que são feitos para envio de spam. É incrível a quantidade de spam de currículo que recebo. Quando recebo um assim, fica mais difícil dar certo. Já tenho preconceito: “ih, esse cara não tem ideia do que está fazendo, como vai ser aqui…”.
O currículo vale para você dar uma olhada rápida na história da pessoa. O que fez de diferente, de especial, de único. Me importa pouco se a pessoa estudou em tal escola ou se fez tal MBA. Eu quero saber coisas específicas: que estágio fez, quais seus reais interesses (me provando que se dedica há tempos naquilo), se tem um blog, se tem twitter, quais viagens fez. Cursos e congressos, para quem está se formando, é um indicativo de áreas de interesse, foco (ou ausência) e dedicação.
O que preferimos fazer, além do currículo:
1- Criar tarefas mais específicas para o candidato, que fique mais fácil para conhecermos um pouco quem ele/ela realmente é. Em geral criamos um formulário no Google Docs com várias perguntas específicas relacionadas ao nosso negócio, a vaga e também para conhecer mais sobre a pessoa, de forma mais ampla. Perguntamos qual seu sonho e sua maior realização. Nesse formulário rapidamente você tem uma ideia menos pasteurizada de quem é o sujeito. Português ruim, erros de digitação e CAPSLOCK são motivos para desclassificação.
2- Entrevista preliminar pelo telefone. É muito caro para recebermos pessoas em nosso escritório. É um investimento de tempo e dinheiro nosso e do candidato (viagem, tempo, etc). Preferimos fazer uma entrevista de 10-20 minutos com uma série de perguntas já definidas por escrita, mas que é feita em forma de conversa. Anotamos observações. O objetivo aqui é também desclassificar quem não tem condições. Infelizmente, muita gente roda nessas duas primeiras fases.
3- Entrevista pessoal, face-a-face. Aqui o objetivo é conhecer mais a pessoa, entender quem é, o que gosta, o que faz, o que sonha, o que quer. Tento avaliar sempre, para qualquer posição, seu nível de energia, de curiosidade e de ética (são as três dicas do Marc Andressen).
4- Sempre que possível tentamos fazer mais de uma entrevista pessoal, e quando dá, chamamos a pessoa para almoçar. É uma forma de conhecer a pessoa mesmo. Passamos a maior parte da nossa vida dentro do escritório, no trabalho. Não tem como trabalhar com alguém que você não se dá bem. Usamos bastante o teste do shopping center do Guy Kawasaki que é se perguntar: se avistar essa pessoa no shopping e ela não me ver, eu iria falar com ela ou fingiria que não vi? É uma maneira super simples de saber se há empatia ou não.
5- Escute seu estômago. Seu feeling é fundamental. Se tudo parece perfeito, mas você acha que alguma coisa não se encaixa, não contrate.
Por último, vale lembrar que esse “método” é imperfeito. Já errei muito e feio. Mas já acertamos bem. Contratar é uma das coisas mais importantes de uma empresa. Gente é tudo no meu negócio, por isso é muito importante performance, energia, cultura e diversão.
PS: Esse post foi escrito como um comentário sobre um capítulo do livro Rework, para a revista ResultsOn.
Também pratico alguns dos métodos apresentados. É bom saber que mais empresas têm aderido a essa forma de contratação nos últimos anos.
Gostei do convite pra almoçar e pro teste do Shopping Center. :-)
Pena que nem sempre dá para aplicar tantos filtros, especialmente em vagas técnicas.
Um funcionário me adicionou no Facebook e eu neguei. :(
Não porque não adiciono funcionário, mas porque não tenho empatia ainda para compartilhar minha vida pessoal com ele.
A formação, a experiência e habilidades profissionais nos diz o quanto o profissional está preparado e adequado para executar o papel que buscamos ter em nossa equipe e empresa. No entanto, já conheci (e contratei) diversos profissionais altamente qualificados, mas despreparados quanto a carácter, capacidade de relacionamento, energia, ou adequação a minha filosofia de trabalho.
Por isso, acredito nesse modelo apresentado. Um simples almoço é uma oportunidade para conhecer melhor uma pessoa. Não resolve totalmente, mas diminui a margem de erro.
A primeira vista todo esse processo/ritual parece exagerado, mas lendo este texto: http://rodolfo.typepad.com/no_posso_evitar/2009/04/o-alto-custo-dos-baixos-salarios.html da pra entender claramento porque a seleção de pessoal tem que ser rigorosa, pois ela pode custar caro, sem contar os aspectos de ambiente de trabalho que influenciam diretamente na nossa qualidade de vida. Ótimo post!
Miguel,
Concordo com o método e acho bacana. O almoço é fantástico, todos deveriam praticar isso. Acho que o ambiente mais “descontraído” quebra um pouco os scripts prontos e você pode conhecer “muito” sim sobre a pessoa. O modo que tratar o garçom já é um bom indicador. ;-)
Lendo seu texto me lembrei da Zappos, onde o Tony Hsieh, em uma fase final da entrevista, oferece dinheiro($1000 acho) para o entrevistado desistir da vaga. Acho isso interessante. Ele já consegue saber da pessoa o que ela pretende da empresa e principalmente se ele está interessado na cultura ou “apenas” no dinheiro.
Aplausos.
Gustavo
Miguel, acho que é o caminho mesmo e um ótimo ponto quanto a não se dar pessoalmente com o candidato. Nessa época de politicamente correto, as pessoas possuem um medo enorme (talvez com correção) de dizer que não contratou, ou que demitiu alguém porque não ‘gostou’ da pessoa.
Há alguns anos, quando a Arthur Andersen ainda existia, mudamos o processo de seleção para incluir uma simulação de trabalho em campo, com todos os elementos caricatos do ambiente de trabalho, exatamente para calibrar os candidatos (não existia resposta certa, mas sim ‘comportamento’ certo). Claro que quando você tem uma massa enorme de aspirantes a estágio chique, fica mais fácil.
abraços
Miguel,
Concordo com seu post, passei recentemente pela experiência de ter sido contratado (cargo gerencial no exterior) e o que foi levado em cosideração foi justamente algumas das práticas abordadas.
De nada adianta apresentar um belo currículo, se durante o processo de contratação o candidato não apresentar consistência entre: a imagem que passa, o que pensa, o que fala, as experiências que teve e o conhecimento que acumulou.
Ótimo post, valeu!
De um amigo, via Facebook (achei muito válido e melhorou o post):
“My 2 cents: não pegou pesado mas não dá para generalizar. Acho que é “mania de empreendedor” pensar assim. Na minha opinião teus comentários não valem para todas as empresas e profissões. Ter um framework e método estruturado de seleção e, principalmente, alguém especialista à frente dos processos, pode fazer toda a diferença.”
Miguel,
Ao ler seu texto fiquei feliz em saber que há vida inteligente nos processos seletivos — ao contrário do que sempre presenciei nas “dinâmicas de grupo” comandadas por RH’s acéfalos.
Seu texto é tão bom que serviu até de antídoto para esse post no meu blog, que gerou reações desses mesmos RH’s que só sabem se escorar em muletas e fórmulas prontas.
Eis o link: http://blogs.estadao.com.br/tragico-e-comico/2010/08/18/morte-as-dinamicas-de-grupo/
Parabéns pelo blog
Forte abraço
Diogo
Nâo achei que vc pegou pesado não… É por ai mesmo. O teste do Shopping, tem tudo a ver… Espero que vc não faça isso comigo (rs)…Sobre o grau de envolvimento com a internet: acho que deve-se respeitar a individualidade de cada um. Fazer parte de todas (ou quase todas) redes sociais, muitas vezes não diz nada sobre a pessoa…
Outro ponto para os currículos valerem muito pouco é que, na grande maioria dos casos, a contratação começa por uma indicação.
É assim também na sua empresa?